6月16日，爱钱进母公司普惠金融公司携手战略合作伙伴猎聘，在北京银河SOHO共同举办主题为“一场关于互联网时代下的人力资源跨界交流”的高端沙龙，吸引了来自各行各业的HR赶来参加。活动中，爱钱进及普惠金融HRVP徐益峰，呱呱洗车人力资源负责人薛斌，信和集团人力资源总经理张云喻三位HR大咖，就企业文化与人才吸引、核心人才甄别、慧眼识人才、互联网+企业组织形式等问题展开了深度的分享交流。

    活动开始，爱钱进及普惠金融创始合伙人兼CEO董祺做了简短的致辞，董祺谈到，互联网金融是一个高门槛的行业，在这个“圈子”里没有任何资产可以超过人力资本的价值，普惠金融-爱钱进从一开始就把人才架构作为切入互联网金融的关键战略之一，这也是我们持续从国内外先进金融、科技企业及优秀高校引进人才的重要原因。在企业发展过程中，我们也一直推行小团队驱动、敏捷文化。当然，伴随着企业的迅速成长也依然会遇到人力资源管理方面的困惑，相信通过与诸如猎聘的专业合作和探索，能帮助我们开阔思路，找到解决的途径。

    徐益峰——谈人才吸引&组织架构

    作为本次活动的“东道主”及从业20年的前宝洁大中华区资深人力资源总监，Freeman（徐益峰）以爱钱进及普惠金融为例谈到了人才吸引和互联网企业的组织架构。

    谈到作为年轻企业，如何吸引人才加盟的问题，Freeman表示要学会“站在巨人的肩膀上”借力，例如通过与猎聘等专业的第三方机构合作，寻找有能力的人。然后，可以通过与专业的测评公司合作，寻找“适合”普惠金融-爱钱进的人，同时，适合我们的人通过内推也会吸引更多在才能和价值观上适合普惠金融-爱钱进的人。三者相辅相成，提高了企业在‘求才’路上的效率和精准率。Freeman强调，公司对员工的吸引力不仅由工资待遇一个指标所决定，更需要考虑员工归属感和成就感，只有原则、价值观与企业契合，才能在吸引人才后真正留住人才。

    互联网金融因其兼具互联网和金融的属性，导致企业人才混合型背景复杂，人才较为多元化。针对组织架构的问题，Freeman分享了普惠金融-爱钱进的矩阵架构：我们不倡导集权，我们倡导充分赋权让专业的人去做专业的事，以前的决策机制倡导‘老板’拍板，在普惠金融-爱钱进倡导“自主、自驱动”去增强创新能力，和发现问题、提出问题到解决问题的积极主动性。我们坚持“数据驱动业务，技术改变金融”的经营理念。但Freeman也指出，在互联网+的时代下，与传统模式完全不一样，这个行业变化十分迅速，在实施的过程仍需不断调整。

    薛斌——分享人才甄别之道

    作为国际知名猎头公司首席招聘专家的薛斌，具有多年的招聘经验。沙龙活动中，薛斌首先谈到他加入创业公司的感受，他表示，他与Freeman一样都属于经验比较丰富的人，但加入到创业公司中去又会接触一些全新的东西，这也是时代给予的机遇。

    在薛斌看来，“人才=人+才能”，尤其是市场上的A级人才，他们的能力和水平都位于最顶端。对现在初创公司来说，在缺乏资源和资金的困境下，很多时候做事前不一定需要大团队，他们更需要一个超级选手，能给公司带来翻天覆地的变化。同时，在招聘前应明确这个岗位的人过来是解决什么问题，想清楚这个问题，才能有效的代入到这个角色中去想象什么样的人才能解决这些问题。明确这些之后，可以通过与猎头公司、招聘企业的合作编织人才网络找到核心人才。

    薛斌还提出了“3P对比”的面试方法，即与过去（past）、计划（plan）、同事（partner）做对比，通过数据的对比，用数据定义面试者的成就。此外，薛斌特别强调了需要做背景调查。他表示，面试时很容易出现只看到对方好的方面，但针对核心岗位一定要做背景调查，不要盲目相信自己的主观判断。

    最后，薛斌提出应建立核心人才落地的一百天的时间轴，通过HR有效的工作和沟通，再加上之前确实找对了核心人才，会成为驱动企业业务增长的骨干型力量。

    张云喻——如何判断人是否优秀

    进行到第三部分，信和集团人力资源总经理张云喻带来了“如何判断人是否优秀”的实践分享。首先他谈到面试中的诸多误区，如自我介绍、为何离职、有什么缺点等无用问题，还有HR身上普遍存在的脸型情结，HR会根据对某种脸型的偏好从而失去对人的客观判断。

    在提到“外行考内行”的面试问题上，张云喻表示，外行考内行的最大秘密就是一个人如同一本书，要求求职者详细叙述自己的经历及理念，通过其条理性及丰富性判定一个人的能力及水平。“水平不高的人就像一本书很单薄很简陋，各个章节之间很散乱，没有什么内容；真正有水平的人像一本厚厚的书，翻开每一页，虽然看不懂，但是内容非常丰富，于是一个人的条理性和丰富性就是我们判断一个人的核心的方法和工具，虽然我不懂你的专业，不懂你的经历和思路理念。”张云喻说道。

    最后张云喻强调，一个人都会由智商和情商两部分组成。一个人的能力在智商，但是更多层面的特性由情商决定，而情商的具体情况仅仅通过短暂的面试无法察觉到关键问题。张云喻表示，唯一发现情商能够考察比较好的就是诸葛亮的识人七法。这几句话是对一个人情商最好的考察。

    三位大咖分享结束后，与现场来宾积极互动，对现场问题做了详尽的解答。沙龙最后Freeman总结道，互联网的发展，确确实实给这个时代带来了翻天覆地的变化，作为HR，怎样能够给出与时俱进的设计，怎样让企业内部运作更高效、更流畅，未来还需不断的实践与探索。