35%的人力资源在当今经济环境下无法得到充分利用

    · 《2016年人力资本报告》显示，世界范围内仅有65%的人才能够通过教育、技能培养和技能应用等途径不断优化。

    · 芬兰、挪威和瑞士大以约85%的人力资源利用率名列三甲。而日本在55岁以上人才的利用方面领先世界各国。

    · 该报告旨在评估公共和私营部门如何在教育和技能方面进行投资，才能最有效地培养面向未来的劳动力队伍，同时也将评估大数据和零工经济如何为劳动者带来更多的机会。 

    根据世界经济论坛今日发布的《2016年人力资本报告》，在充分利用人口潜力来发展经济方面，富国和穷国都错失了大量的机会。世界范围内，仅有65%的人才在职业发展的各阶段得到了充分的利用。

    该报告旨在帮助各国评估以往和当前在教育和技能领域的政策和投资所产生的成果，并针对如何帮助劳动力满足未来全球经济的需要而提供指导建议。报告不仅通过“人力资本指数”对130个国家进行了评估，还综合分析了Care.com、LinkedIn、Uber和Upwork等在线平台的公共和私人数据，旨在深入分析技能差距以及网络零工经济的发展潜力。

    “面对第四次工业革命带来的各项快速转型，世界各国的教育者和雇主亟需从根本上反思人力资本状况。各部门必须携手合作，推动教育制度、劳动力市场政策和工作场所适应全新的时代要求，”世界经济论坛创始人兼执行主席克劳斯·施瓦布（Klaus Schwab）表示。

    2016年人力资本指数

    根据2016年人力资本指数，共有19个国家的人力资本利用率达到了80%以上。除了这19个国家，还有40个国家的利用率在70%-80%之间，38个国家在60%-70%之间，28个国家在50%-60%之间，另有5个国家的人才利用率在50%以下。

    在排名靠前的国家中，挪威（2）和瑞士（3）的表现可谓不分伯仲，并且逐渐接近排在首位的芬兰。这三个国家都有效利用了85%的人力资本潜力。日本今年上升一位，排在第四。如果能够缩小性别差距，日本的人才潜力会得到进一步释放。新西兰（6）是另一个进入前十的东亚和太平洋地区国家，比去年上升了三个位次。瑞典（5）上升一位，稍稍超出邻国丹麦（7）。荷兰（8）和比利时（10）则维持了去年的排名，而加拿大（9）则在去年的基础上下降了五位。

    从地区来看，只有北美地区的人才利用率超过了80%。其中，美国（24）大大落后于北方邻国加拿大。西欧、东欧和中亚地区的得分在70%-80%之间，而东亚和太平洋地区、拉丁美洲和加勒比地区以及中东和北非地区的得分在60%-70%之间。南亚和撒哈拉以南非洲地区的得分则低于60%这一平均分值。

    西欧三大经济体全部进入前二十名，分别为德国（11）、法国（17）和英国（19）。该地区排名靠后的经济体包括意大利（34）、葡萄牙（41）、希腊（44）和西班牙（45）。欧盟目前28个成员国的整体平均得分为78.48，其中12个成员国的人才利用率超过80%，另外16个成员国的人力资本利用率在70%-80%之间。

    人力资本指数评估了22个东欧和中亚国家。这些国家的平均得分为75.02，该地区的整体表现排名世界第三位，仅次于北美和西欧。该地区的多个国家在优化利用人力资本方面取得了巨大成功，包括得分超过80%的爱沙尼亚（15）和斯洛文尼亚（16）。捷克（25）、乌克兰（26）、俄罗斯（28）、哈萨克斯坦（29）和波兰（30）均进入前三十名。相对于人均GDP水平而言，乌克兰的表现尤为瞩目。

    东亚和太平洋地区的平均得分为69.75，略高于人力资本指数的中间水平。表现最佳的国家包括：日本（4）、新加坡（13）和韩国（32），这三个国家在利用人力资本方面取得了成功。而柬埔寨（100）、老挝（106）和缅甸（109）相对于收入水平而言取得了不俗的表现，但仍然是该地区排名垫底的国家。中国（71）的人力资本表现接近于地区和整个指数的平均水平。

    拉丁美洲和加勒比地区的24个国家整体得分为66.95，排名居于指数中间位置，排在东亚和太平洋地区之后。除了古巴（36）和海地 （111）外，该地区表现最佳的国家和最差的国家之间的差距要比任何其他地区小得多。智利（51）和阿根廷（56）拥有类似的优势和劣势，并且得分均超过70%。相比之下，巴西（83）则低于该地区的平均水平。

    中东和北非地区有15个国家参与了指数评估。其中，只有以色列（23）进入了前三十名。在充分利用人力资本潜力方面，巴林（46）、卡塔尔（66）和阿联酋（69）等海湾国家的表现要超过该地区其他国家。摩洛哥（98）、突尼斯（101）和阿尔及利亚（117）等北非国家的排名位于该地区的后一半，但领先于也门（129）和毛里塔尼亚（130）。

    人力资本指数评估了6个南亚国家的表现：斯里兰卡（50）、不丹 （91）、孟加拉国（104）、印度（105）、尼泊尔（108）和巴基斯坦（118）。该地区的整体平均得分为59.92，落后于中东和北非地区，但领先于撒哈拉以南的非洲地区。在充分释放人力资本潜力方面，除了表现最好的两个国家，其他所有国家的得分均未达到60分。

    在撒哈拉以南的非洲地区，毛里求斯（76）、加纳（84）、南非（88）和赞比亚（90）等国的得分在60-70之间，领先于中东和北非地区的整体平均水平，相当于拉丁美洲、东亚和太平洋地区排名后一半的水平。但是，埃塞俄比亚（119）和尼日利亚（127）等经济体在人力资本方面则面临重重挑战，包括基础教育的就读率较低等。撒哈拉以南的非洲地区平均得分为55.44，是人力资本指数中排名最低的地区。该地区共有26个国家参与了该指数的评估。

    一个国家不论其收入的世界排名如何，都可以通过人力资本投资和规划来改善人力资本状况。打造这样一个良性循环应该成为所有国家的目标。尽管如此，经济体的收入水平和人力资本的开发应用能力之间还是存在明显的相关性。

    各年龄层群体的表现

    该指数还显示，不同年龄层人群之间的人力资本开发和应用状况并不平等。根据预测，截至2016年初，世界人口约为74亿，其中的26%年龄在15岁以下，16%位于15-24岁之间，41%位于25-54岁之间，属于主要劳动力。在世界人口金字塔结构的顶端，有9%的世界人口属于55-64岁这个区间，另有8%的人口年龄超过65岁。指数发现，虽然15岁以下人群的人力资本平均得分为81%，但15-24岁群体的平均得分却只有66%。显然，15-24岁群体的人力资本开发和应用并不成功，难以培养出未来所需的技能，实现教育向就业的过渡。25-54岁群体的得分相近，平均为63%，而更为年长的两个群体（55-64岁和65岁以上）在人力资本方面的表现同样不佳，平均得分分别为67%和54%。

    运用大数据的力量，充分了解技能信息

    第四次工业革命带来了新的平台和技术，催生了前所未有的海量数据，这些数据可以和官方数据相互补充。本报告和领英（LinkedIn）建立了独特的合作关系，旨在进一步打造洞察力，并充分认识到：和国际数据不同，这些数据并不全面，只是针对部分经济体中技能相对较高、实现数字互联的人口群体提供了概览信息。

    雇主和员工需要思考技能组合，而非工作职位。虽然雇主和员工通常根据学位和以往工作经历来判断是否适合一项新的职位，该报告的一项重要研究成果却显示，在不同的行业和地区，工作职位的意义大相径庭。两个行业之间的技能重合程度越高，其工作岗位就越容易相互转换。比如，在职位同样是“数据分析师”的LinkedIn会员中，市场研究部门和石油能源行业的技能重合程度就很低。相比之下，金融服务行业和零售行业的数据分析师就拥有非常相近的职业技能。

    再培训的难度也许低于我们的预期。如果我们重点关注技能而不是工作，我们就能帮助雇主壮大人才库，并为员工创造新的职业机会。比如，在LinkedIn的4.3亿个会员中，仅有84,000人的工作职位是“数据科学家”或“数据分析师”，而许多雇主都声称符合这两项职位的人才非常紧缺。但是，分析相关技能后发现，还有970万会员拥有数据科学家和数据分析师所需的一项或多项基本技能或次级技能，其中还有600,000人至少拥有五项这样的技能。虽然这些技能不足以让他们成为数据科学家，但相关的数据却表明我们有更多人才供选择：我们只要进行适度的再培训，便能培养出我们所需的新型人才。

    各国需要在学校和职场创造更多的学习机会：人力资本指数研究了如何通过教育来获得多样化的技能，而LinkedIn则研究了如何通过职场获得多样化的技能。结合这两项研究成果，我们就会发现各国之间的巨大差异。比如，挪威、比利时、西班牙、瑞士和葡萄牙在通过教育和职场来获得各项技能方面表现出色，而澳大利亚和罗马尼亚在这两方面表现相对逊色。在美国和加拿大，人们可以通过教育获得相对多样化的职业技能，但他们在职场拓展技能的机会却相对较少。在法国、巴西和哥伦比亚，教育体系的技能学习集中在相对较窄的范围，因此人们更加需要在职学习。

    了解数据能帮助各国管理人才外流和人才引进问题：不管是因为本国的机会减少，还是别国的需求增多，大受欢迎的员工总是会向充满机遇之地流动。如果能够了解各经济体之间的技能流动情况，政府、企业和员工就能获得前所未有的机会，把握最新的热点技能需求。LinkedIn为本报告而专门分析的经济图表数据显示了下列事实：为何有的国家能够获得所需的技能，而有的国家却在失去所需的技能。比如，在获得科技型技能方面，澳大利亚、智利和阿联酋都是所在地区的领导者，而希腊、加拿大和芬兰等国家却在失去科技型技能。

    “为全球劳动力队伍中的每一位成员创造机会是我们这个时代所面临的关键问题”，LinkedIn首席执行官Jeff Weiner表示，“我们在世界经济的版图中描绘了供给、需求以及人才流动的蓝图，我们也为政府与用人单位提供了明显的机会让他们能够更好地利用这些潜在的劳动力资源。我们致力于提供富于洞察力、且拥有产品与服务的教育者、用人单位有、政策制定者和劳动者，以此缩小技能的差距并让经济进一步发展。”

    深入分析“零工经济”

    虽然已有大量著述探讨了新兴技术在改善教育和终身学习方面的潜力和前景，平台技术在加速创造职业机会方面的作用却依然模糊不清。本报告采用了LinkedIn上的专有数据、相关公共部门的数据以及Uber、Care.com和Upwork等企业提供的数据，揭示了平台型工作的多样性和范围，进而阐述了所谓的“零工经济”。

    报告发现，尽管通过数字形式连接职场人士是新生事物，但临时性工作或自由职业却早已存在。全球范围内，独立工作者已经占据劳动力总数的13%，大量劳动力已经在从事“零工”形式的工作。报告还发现，虽然从事独立工作的人数越来越多，数字平台还促使更多的人在从事独立工作，但是在许多经济体中，数字化形式的独立工作在所有的独立工作中仍然占比很小。比如，在近5亿的LinkedIn会员中，只有不到3%的人是自由职业。此外，不管是在发达国家、新兴国家还是发展中国家，数字平台都在快速发展。传统来看，发展中国家的独立工作和非正式员工数量相对更多。从行业上看自由职业人数最多的是媒体、娱乐和信息行业、专业服务行业和民生行业，而国家方面意大利、阿根廷和哥伦比亚等经济体尤为突出。在这些经济体中虽然部分自由职业者正在使用技术，但大多数自由职业者仍然依靠传统的方式，来打造客户关系、开发市场，并获得服务回报。

    而且，数字化工作平台既适用于高技能、高收入的工作，也适用于低技能和低收入的职位。在一些平台上，技能的范围和收入的幅度并非那么一目了然，但却同样给人启发。比如，Care.com的数据显示，相比传统的看护职位，家庭教师等具有更高技能的工作能获得更高的收入。此外，在Upwork等平台上，存在大量的高技能工作职位，但增长最快的是成熟、高薪的专业技能岗位。平台经济工作者的年龄和性别都很多元化，且并不总是符合传统经济的发展规律。最后一点也很重要：由于数字化人才平台能在很大程度上（首次）让劳动力市场清晰透明并且可衡量，因此也为智能监管创造了前所未有的机会。

    报告总结认为，与其被动地信奉“技术乐观主义”或“技术悲观主义”，决策者和企业更应该开启对话、开展行动，以充分利用机会并缓解风险。“第四次工业革命带来的新兴技术将会从根本上改变工作，但同时也为快速提升人力资本提供了手段。企业和政府当前的应对之策决定了未来的结果。论坛的分析旨在为领导者提供洞察力和空间，帮助他们了解并迅速适应进行中的各项变革，”本报告的联合作者、世界经济论坛“教育、性别平等和工作”行动倡议总监Saadia Zahidi说。

    人力资本指数对130个国家进行了排名，评估了他们在开发和使用人力资本方面的表现，重点关注其教育、技能和就业状况。指数构成中使用的代际视角阐明了各年龄层群体的市场排斥情况以及尚未被挖掘的人力资本潜力。总体而言，人力资本指数包含46项指标，采用了公开的数据以及世界经济论坛《高管意见调查》中获得的部分定性数据。详细了解这一指数的研究方法，请登录该报告的网站。

    关于《人力资本报告》

    人力资本指数是世界经济论坛为了实施“教育、性别平等和工作”行动倡议而开发的系列知识工具之一。这一系统行动倡议致力于产生分析成果和洞察力，重点预测各国、各行业未来的工作和技能状况，同时分享在消除技能/性别差距方面的领先企业的最佳实践。此外，该行动倡议还在世界范围内的多个地区和多个行业内，围绕教育、性别平等和工作等议题推动对话和公私合作。

    世界经济论坛诚挚感谢下列各组织为“教育、性别平等和工作”行动倡议以及本报告提供的大力支持：德科集团、非洲彩虹矿业、美国铝业公司、阿尔加尼姆实业公司、艾睿铂、科尔尼管理咨询公司、巴林经济发展委员会、美国银行、彭博社、布尔达媒体集团、Centene公司、乔巴尼公司、可口可乐公司、安永公司、环球教育集团、海德思哲国际咨询公司、印孚瑟斯技术有限公司、仲量联行、江森自控、领英、万宝盛华、美世咨询、微软、雀巢、宏盟集团、卡塔尔电信公司、培生集团、普华永道、雷诺-日产联盟、洛克菲勒基金会、沙特阿美、西门子、塔塔咨询服务、特百惠、优步、Workday、WPP和Zain。